深入貫徹中央八項規定精神學習教育期間，各地注重從開門教育、集中整改中發現識別“兩頭”干部，一批能力強、作風硬、實績突出、群眾公認的干部作為能“上”典型，脫穎而出、獲得任用，也有一些紀法觀念淡薄、作風漂浮、口碑較差的干部列入能“下”對象，被及時調整崗位，切實以“上”的動力和“下”的壓力撬動了“干”的活力。
干得好就上，干得不好就下，既是標準，也是導向。2022年，中共中央辦公廳印發《推進領導干部能上能下規定》以來，各地注重從實際出發，堅持當下的則下，不該下的不下，讓這項制度發揮出了應有效能。但也有一些地方在精準執行政策上還有一定差距，有的對不適宜擔任現職干部的調整不夠堅決，有的一味強調“下”的數量，使得干部滋生明哲保身、求穩怕亂的思想。
推進領導干部能上能下常態化，加大調整不適宜擔任現職干部力度，是黨的二十屆三中全會《決定》提出的任務要求，是以改革精神和嚴的標準管黨治黨的重要舉措。建好建強堪當重任的高素質干部隊伍，能“下”是出口，能“上”是關口。只要前端把“關口”把嚴把準了，早早把那些政績觀不端、斗爭精神不強、能力不足的干部擋在門外，就能有效減少和防范后期出現不勝任不稱職情形。
干部能上難下，不是難在誰該“下”、怎么“下”，而是難在如何選準人、用對人。對于各級黨組織而言，做好化難為易文章，首先應當下好干部“下”的先手棋，在精準科學選人用人上多下繡花功夫，在健全完善日常了解、綜合研判、動議提名等制度機制上多出管用實招。比如，在日常了解方面，可采取不定期研判、無任用推薦、跟蹤式調研等方式，全鏈條拓展干部發現識別的渠道；而在綜合研判方面，可在做好崗位需求分析、人選特征畫像、多方征求意見的同時，多采用一些面對面測試、實打實比武等辦法，全方位提高干部人選醞釀的精準度。只有在“誰該上”的問題上給出最優解，方能從源頭破解“誰該下”的難題，從而以能上能下常態化更好激勵干部擔當作為、干事創業。
